PEC-DE-OD- Nº 0001/2009
Obligatoriedad de no renovación de contratos de trabajo, por aplicación de lo previsto en el artículo 8 de la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad.
Como primer aspecto relevante debemos considerar que el vínculo laboral objeto de análisis no era de empleo público (funcionarial), toda vez que nació, se desarrolló y culminó bajo normas consensuales bilaterales de un contrato de trabajo, quedando por lo tanto excluido del régimen estatutario aplicable a los funcionarios públicos consagrado en la Ley del Estatuto de la Función Pública, de conformidad con lo establecido en los artículos 38 y 39 de ese cuerpo normativo, en concordancia con el artículo 146 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, los cuales respectivamente, son del tenor siguiente:
“Artículo 38. El régimen aplicable al personal contratado será aquel previsto en el respectivo contrato y en la legislación laboral”.
“Artículo 39. En ningún caso el contrato podrá constituirse en una vía de ingreso a la Administración Pública”.
«Artículo 146. Los cargos de los órganos de la Administración Pública son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los contratados y contratadas, los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública y los demás que determine la ley.
El ingreso de los funcionarios públicos y las funcionarias públicas a los cargos de carrera será por concurso público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficiencia. El ascenso estará sometido a métodos científicos basados en el sistema de méritos, y el traslado, suspensión o retiro será de acuerdo con su desempeño”.
(Resaltado nuestro)
Ahora bien, del análisis efectuado a la solicitud remitida a éste órgano consultor, se evidencia que para el momento en que la cónyuge del extrabajador diera a luz a su hijo, el diecinueve (19) de julio del dos mil ocho (2008), según consta en acta de nacimiento supra indicada, la relación contractual existente era a tiempo determinado, situación ésta que hace pertinente reflexionar sobre la aplicabilidad o no del derecho alegado – inamovilidad laboral – ante la situación planteada.
Así, dicha protección (y que no sólo se circunscribe a la maternidad, sino que se extiende a la familia en general) está tutelada actualmente en nuestra Constitución en sus artículos 75 y 76 (entre otros) los cuales reflejan el gran modelo paternalista que ha acogido actualmente el Estado, al referir:
Artículo 75. “El Estado protegerá a las familias como asociación natural de la sociedad y como espacio fundamental para el desarrollo integral de derechos y deberes, la solidaridad, el esfuerzo común, la comprensión mutua y el respeto recíproco entre sus integrantes. El Estado garantizará protección a la madre, al padre o quienes ejerzan la jefatura de la familia”.
Artículo 76. “La maternidad y la paternidad son protegidos integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre…” “El Estado garantizará asistencia y protección integral a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio, y asegurará servicios de planificación familiar integral basados en valores éticos y científicos”.
La prioridad de estas disposiciones se circunscribe a la protección de la familia, independientemente del estado civil de la madre o del padre y lejos de extenderse a los intereses particulares de la mujer trabajadora, constituye una verdadera protección integral para la familia y fundamentalmente para el niño o niña, quien tiene derecho a vivir y a desarrollarse dentro del seno de su familia de origen. En este contexto, la protección a la familia implica no solo para la madre el gozar de protección especial durante el tiempo de la concepción, del embarazo, del parto y del puerperio, sino que ahora se extiende al padre como cabeza de familia en razón de la previsión contenida en el Art. 8 de la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad en donde se ha calificado la “inamovilidad laboral del Padre” en los siguientes términos: “El Padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo”.-
Las anteriores consideraciones tienen especial relevancia, en razón de la declaración que hiciera el solicitante en fecha 30 de diciembre de 2008, cuando requiere se le garanticen derechos constitucionales y legales mediante la renovación de su contrato.
En tal sentido, resulta pertinente distinguir que dentro de lo que serían las distintas modalidades de contratación (tiempo determinado e indeterminado), el supuesto contenido en el artículo 8 de la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad sólo resulta aplicable -en principio- a las contrataciones por tiempo indeterminado y extensible a las de tiempo determinado únicamente por aquel período en que permanezca vigente la contratación de que se trate; por lo que mal podría plantearse renovar por un año más un contrato que preveía una relación de trabajo a tiempo determinado, en virtud de la inamovilidad prevista en la citada norma legal.
Así las cosas, tenemos que siendo la contratación que mantenía el extrabajador, a tiempo determinado – siete (07) meses y veintinueve días (29) -, la llegada del término o la conclusión de la contratación resulta causa de terminación de la relación laboral, por lo que a pesar de que el referido artículo desarrolla derechos constitucionales y declara la inamovilidad laboral al padre hasta por un (01) año después del nacimiento de su hijo, el mismo no se hace extensible al caso bajo análisis en razón de considerar que dentro de las consecuencias legales derivadas de este tipo de protección, no pudiera encontrarse la posibilidad real de extender o prorrogar el contrato a tiempo determinado, toda vez, que la protección a la cual tenía derecho el solicitante, como ha quedado expuesto se correspondía por el tiempo de duración del referido contrato. En este orden de ideas y atendiendo a lo que sería una aplicación análoga del caso objeto de estudio, tenemos que la línea jurisprudencial ha establecido que toda mujer trabajadora goza de inamovilidad por su estado de embarazo, señalando que dicha inamovilidad para el caso de los contratos a plazo fijo, sólo comprende el período de vigencia del referido contrato, esto motivado a que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o privado- , conocen desde el primer momento de la relación la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe. Bajo este criterio ha desarrollado la Corte Primera de lo Contencioso Administrativo, decisión Nº 2002-235, de fecha 14 de febrero de 2002, (caso:
Francis Carolina Mantilla Perozo Vs. CORPOSALUD), posteriormente ratificada en decisión emanada de esta misma Corte Nº 2002-689 de fecha 04/04/2002. EXP. N° 02-26906, y que explanamos de seguida:
“ En tal sentido, y en armonía con lo anterior se observa en el caso bajo análisis que la accionante ha denunciado la conculcación de dicha protección maternal ya que, a su decir, gozaba del fuero maternal y por tanto, no podía ser desincorporada del Ente querellado estando embarazada. Sin embargo, para garantizar la protección a la maternidad en los términos a que alude la Constitución deberá estudiarse el caso concreto, ello a los fines determinar con exactitud la duración de dicha protección y, en definitiva, precisar el tiempo de la inamovilidad laboral”
(…)
“De manera pues, que el contrato suscrito entre la accionante y CORPOSALUD tenía, inequívocamente, una duración de dos (2) años, lo cual se traduce en que una vez llegado a ese término, el contrato en referencia dejó de estar vigente y de producir sus efectos”. “ (…) la protección maternal a la cual tenía derecho la accionante se correspondía por el tiempo de duración del referido contrato (…) y, una vez culminado éste la accionante no gozaba de la inamovilidad laboral. Ello así, debe advertirse entonces que dicha protección debió ser garantizada por el Ente accionante durante la vigencia del contrato –como en efecto se hizo y no como pretende la accionante, que tal fuero maternal le correspondía incluso una vez culminado tal contrato. (Subrayado nuestro). En conclusión, considera la Corte que CORPOSALUD no violó el derecho constitucional a la protección a la maternidad consagrado en el artículo 76 del Texto Constitucional.” (…)
En armonía con lo anterior, se concluye que no goza el extrabajador al que se refiere la consulta, de la inamovilidad que alega, en razón de considerar que el supuesto de hecho contenido en el artículo 8 de la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad supra indicado, sólo obliga a brindar protección de inamovilidad laboral al padre por el tiempo de duración del referido contrato; por lo que culminado éste último, mal puede el solicitante requerir a la Secretaría de Producción, Turismo y Economía Popular le sea extendido el mismo con la intención de procurar una continuidad en la relación laboral. Bajo estas consideraciones, se exhorta hacer del conocimiento del peticionante el pronunciamiento emitido por éste órgano consultor, ello a los fines de dar por terminado el requerimiento planteado.